醫(yī)院管理(lǐ)工具 | 期望效應

聽(tīng)過這(zhè)樣的(de)對聯嗎？

上聯：說(shuō)你行(xíng)你就行(xíng)，不(bù)行(xíng)也行(xíng)；

下聯：說(shuō)不(bù)行(xíng)就不(bù)行(xíng)，行(xíng)也不(bù)行(xíng)；

橫批：不(bù)服(fú)不(bù)行(xíng)

這(zhè)幅對聯有各種解釋，如果我(wǒ)們把前半句和後半句看成因果關系，因為(wèi)說(shuō)你行(xíng)，你雖然原來不(bù)行(xíng)，後來也行(xíng)了。這(zhè)恰巧反映了一個(gè)管理(lǐ)學(xué)的(de)原理(lǐ)：“期望效應”，又(yòu)稱“皮格馬利翁效應”、“羅森塔爾效應”。

皮格馬利翁效應是來源于一個(gè)希臘神話故事，而羅森塔爾效應是來源于一個(gè)哈佛大學(xué)心理(lǐ)學(xué)家羅森塔爾教授的(de)實驗，就是在(zài)小學(xué)中随機抽取了2組學(xué)生，然後告訴老師(shī)，其中一組是具有發展潛能的(de)，經過長(cháng)期觀察發現，被指定為(wèi)有發展潛能的(de)一組學(xué)生，無率在(zài)學(xué)習成績還是智力表現上都有明顯進步，而且在(zài)興趣、品行(xíng)、師(shī)生關系等方面也都有了很大的(de)變化(huà)(huà)，這(zhè)一結果被稱為(wèi)“期望效應”。

期望效應适用(yòng)于醫(yī)院的(de)管理(lǐ)中，要求領導對下屬要投入感情、希望和特别的(de)誘導，使下屬得以發揮自身(shēn)的(de)主動性、積極性和創造性。比如醫(yī)院的(de)急診科(kē)發展得不(bù)好(hǎo)(hǎo)，大多數(shù)時候更願意歸因于外部因素，比如醫(yī)院沒有和120聯網、科(kē)室的(de)技術力量弱、人手少、工作強度大等各種原因，如果醫(yī)院領導也這(zhè)樣認為(wèi)，并因此給予科(kē)室特殊政策，科(kē)室就會(huì)在(zài)這(zhè)樣的(de)“期望”中一直處于被扶持狀态。如果領導能給科(kē)室不(bù)斷設置一些可以達到的(de)小目标，一步步鼓勵科(kē)室，不(bù)斷肯定科(kē)室的(de)進步，将所有進步歸因于科(kē)室主任和團隊成員，在(zài)這(zhè)種“期望效應”對科(kē)室來說(shuō)是正向的(de)，也是有益的(de)。

有效使用(yòng)期望效應，必須做(zuò)到：

1、尊重人的(de)現實需求，相信人的(de)能力

2、用(yòng)人性引導人的(de)各項潛能

3、積極溝通，正面期許

4、針對員工需求，制定激勵措施

5、分析員工的(de)優勢劣勢，給予正面建議(yì)，揚長(cháng)避短

每一個(gè)人都有可能成功，但(dàn)是能不(bù)能成功，取決于周圍的(de)人能不(bù)能像對待成功人士那樣愛他(tā)、期望他(tā)、教育他(tā)。

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